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全面准确理解《劳动合同法》大力宣传贯彻《劳动合同法》

     发布时间: 2015年06月04日    浏览量:{{ pvCount }}    【字体:  

  《劳动合同法》从起草到公布直至到实施后引起了社会各界和广大劳动者的广泛关注。《劳动合同法》自草案提交审议起,围绕该法的不同意见就展开了激烈交锋。全国人大常委会曾于2006年3月20日将该部法律草案向社会全文公布,并征求意见。一月之内,通过网络、报刊、信件等种渠道表达的意见多达19万余件,乃新中国立法史上所罕见。其后,又陆续有代表不同群体利益的机构和专家学者以及政府官员在不同场合纷纷表态,甚至上书陈词。如此民意沸腾,足见其影响之深远。因为凡是中国在职公民,都和这部法律有着直接的关系。

  《劳动合同法》由第十届全国人大常委会第二十八次会议于2007年6月29日通过,国家主席胡锦涛签署第六十五号主席令予以公布,自2008年1月1日起开始施行。《劳动合同法》共分为8章98条,包括:总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。《劳动合同法》颁布后,我市各级劳动保障部门按照上级的部署,认真组织学习和培训,开展法律知识竞赛和现场咨询活动,召开座谈会和进行宣传引导,为《劳动合同法》贯彻实施做好充分准备。《劳动合同法》于2008年1月1日起开始正式实施,自实施的五个多月以来,应该说绝大多数企业对《劳动合同法》的贯彻实施是主动的、认真的,广大劳动者是普遍欢迎的,整体实施情况是比较好的,劳动合同的覆盖面和签订率得到提高,在规范劳动用工制度和促进和谐稳定的劳动关系方面已经显现出明显优势。但也有一些企业对《劳动合同法》的实施认识还不到位,社会上也还有一些不同的认识或误读,甚至出现“应对”或“规避”《劳动合同法》现象(如深圳华为技术有限公司员工“集体辞职”事件)。所以我们必须加大宣传培训力度,使广大劳动者和用人单位全面准确理解《劳动合同法》,更好地推动《劳动合同法》贯彻实施。

  一、《劳动合同法》的八大主要变化

  变化一---劳动合同期满须付补偿金

  按原《劳动法》的规定,劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即告终止,用人单位无须支付经济补偿金。但《劳动合同法》实施后,情况就不一样了。根据《劳动合同法》第四十六条第五项的规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,劳动合同期满的应当支付经济补偿金。

  变化二---签约两次后须签无固定期限合同

  按原《劳动法》的规定,须具备三个要件,劳动者才能签订无固定期限的劳动合同,一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上;二是当事人双方同意续延;三是劳动者提出。

  但《劳动合同法》实施后,只要劳动者提出或者同意续订,除劳动者要求订立固定期限除外,企业就要订立无固定期限劳动合同,再无须企业“同意续延”。而且,签约两次后须签无固定期限合同。

  变化三---报酬约定不明确的实行同工同酬

  《劳动合同法》第十一条规定用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,实行同工同酬。从深圳用工管理情况看,建筑行业和私营企业口头约定工资的情况最为普遍,发生劳动争议也多。如果《劳动合同法》实施后,用人单位仍然这样约定工资,就要付出违法成本了。

  变化四---单位不签劳动合同将付双倍工资

  《劳动合同法》实施后,用人单位一年一签或只签过一次就不再签书面劳动合同的招数就不好使了。因为《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。在《劳动合同法》实施后,不但员工能要求经济补偿金,还能要求用人单位支付两倍的工资。过去用人单位用工不订立劳动合同,如被查出,只须接受行政处罚,无须向劳动者额外赔偿。《劳动合同法》的这一条规定,解决了《劳动法》对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定的不足。

  变化五---一年不签合同视为无固定期限雇用

  《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,可视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一条规定对一些用工管理不规范、疏于管理或故意不签劳动合同以规避劳动仲裁风险的用人单位是实实在在的硬约束。《劳动合同法》实施后,此类用人单位人事部门须注意规范管理,不然将面临被提起仲裁、诉讼的法律风险。

  变化六---竞业限制人员只限于高端劳动者

  《劳动合同法》对此有明确规定:竞业限制的人员只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说,只有高端劳动者,才有“资格”成为竞业限制人员。今后,若用人单位再超范围随意约定,则这种约定就属无效。

  变化七---主动辞职可获得补偿金

  今后,用人单位未依法足额、按时为劳动者缴纳社会保险费;用人单位制定的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益;用人单位违反法律法规、以欺诈的手段、免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同被确认无效的;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者以上述理由提出解除劳动合同也能获得经济补偿金。《劳动合同法》这些规定加大了保护劳动者的力度。

  变化八---试用期不能成为低薪期

  《劳动合同法》实施后,对试用期限作了明确和严格的限制:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  另外,《劳动合同法》对试用期工资也做出新规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  二、《劳动合同法》的八大焦点问题

  焦点一---不签订合同要付两倍工资

  现状:近年来,我市劳动合同签订率不高,相当部分企业为职工不愿签合同、频繁跳槽而烦恼。

  劳动者不愿签合同,可能是合同中有不利于劳动者的约定,劳动者对此心怀疑虑,如果是这个原因,用人单位应该按法律规定重新拟定劳动合同。 

  按照新的法规,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。

  焦点二---劳动合同订立次数的算法

  现状:签订劳动合同跨越了新法和旧法,到期后是不是可算已经订立了一次劳动合同?

  《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项规定,连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。那么,劳动合同法施行后,连续订立二次固定期限劳动合同,是从哪一次开始计算呢?根据《劳动合同法》第九十七条之规定,本法第十四条第二款第(三)项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说,劳动合同法施行前订立、劳动合同法施行后仍在履行的劳动合同,不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。次数的计算应当以劳动合同法施行后新订立劳动合同作为第一次。

  焦点三---单位招工不得收押金扣证件

  现状:我市一些建筑、餐饮服务等行业的用人单位,在招收劳动者时,会要求劳动者交“押金”或扣押劳动者的身份证等证件。 

  按照《劳动合同法》规定,用人单位有这种行为将遭受严厉处罚。身份证与企业生产经营管理毫无关系,有这种行为的用人单位应赶快自我纠正。 

  《劳动合同法》明确规定,用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

  焦点四---试用期不得随意延长

  现状:企业在招聘员工时,通常会有一个试用期。劳动者试用期满后,因用人单位对他的表现若不满意,而延长试用期。

  这种做法是违法的,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果经试用证明该劳动者不符合录用条件的,企业可以解除劳动合同,不能再延长试用期。 

  《劳动合同法》规定,劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过两个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。

  《劳动合同法》还规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

  焦点五---用人单位不得滥用违约金

  现状:用人单位与劳动者订合同后,若劳动者悔约,能不能要求其支付违约金? 

  《劳动合同法》规定,只有在两种情况下,劳动者需要支付违约金。即在企业提供培训劳动者履行服务期和劳动者保守企业商业秘密实行竞业限制两种约定中,用人单位可以约定由劳动者承担违约金。  

  《劳动合同法》规定,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

  焦点六---新法施行之前约定的违约金条款之后是否有效?

  现状:《劳动合同法》施行之前订立的违约金条款,《劳动合同法》施行之后是否继续有效?

  正方观点:有效。根据《劳动合同法》第九十七条第一款规定,本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行。因此按照法律一般不溯及既往的理论,《劳动合同法》施行之前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同,只要不违反合同订立时的法律法规,在《劳动合同法》施行之后,即使约定的违约金条款部分条款不符合《劳动合同法》的规定,也仍继续有效。

  反方观点:无效。根据《劳动合同法》第九十七条第三款规定,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算,这与正方“继续履行”观点相冲突。《劳动合同法》第二十六条第一款第(三)项规定,违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。《劳动合同法》严格限制约定违约金,除非签订服务期协议、竞业限制以外,不得约定违约金。因此,《劳动合同法》施行之前原合同中约定的违约金条款,《劳动合同法》施行之后因为违反法律规定而无效。

  《劳动合同法》施行之前约定的违约金条款,《劳动合同法》施行以后是否有效,上级尚未作出最后解析。事实上,来自国家人力资源和社会保障部权威人士的信息表明,《劳动合同法》生效之前约定的“违约金”条款在《劳动合同法》生效后“该条款无效,不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效”这一观点已经成为立法、执法相关部门的共识。

  焦点七---劳动合同终止如何计算和支付经济补偿

  《劳动合同法》明确规定,除用人单位解除劳动合同应支付经济补偿外,终止劳动合同有三种情况应支付经济补偿:劳动合同期满;用人单位依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照,责令关闭、撤销或决定提前解散的。 

  终止劳动合同时,维护劳动者的权益,这是《劳动合同法》与《劳动法》相比又一个重大发展。用人单位特别要分清什么情况下要支付或不支付经济补偿金,只有四种情况下不支付:劳动者个人提出协商解决劳动合同;劳动者单方面解除劳动合同,用人单位无过错,提前30天通知用人单位;劳动者有三十九条规定(在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。)的过错,用人单位可以解除劳动合同;因劳动者已到退休年龄等原因终止劳动合同。 

  《劳动合同法》第九十七条第三款规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。”,因此经济补偿金须分段计算。根据《福建省劳动和社会保障厅关于〈国营企业实行劳动合同制度暂行规定〉废止后有关终止劳动合同支付生活补助费(经济补偿金)问题的通知》(闽劳社〔2003〕342号)文件精神,我省国有企业劳动合同制职工劳动合同期满与企业终止劳动关系生活补助费(我省也称经济补偿金)支付问题,以省政府发出闽政文〔2003〕207号文件,决定对省政府(闽政〔1986〕75号)文件停止执行时间(2003年7月14日)为准,凡在2003年7月14日以前企业录用的职工,如在2003年7月14日后劳动合同期满与企业终止劳动关系的,其计发劳动者的生活补助费(经济补偿金)的工作年限,应计算至2003年7月14日止,但最多不超过12个月;对在2003年7月14日后(2008年1月1日前)录用的职工,劳动合同期满与企业终止劳动关系时,企业可以不支付生活补助费(经济补偿金)。但在2008年1月1日后劳动合同期满与企业终止劳动关系的,从2008年1月1日开始计算其生活补助费(经济补偿金)。若是非国有企业劳动合同制职工,在2008年1月1日前劳动合同期满与企业终止劳动关系的,企业可以不支付生活补助费(经济补偿金),从2008年1月1日后开始计算。

  经济补偿金是劳动者个人税前收入。在2003年7月14日以前终止劳动合同,根据有关规定应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金(最多不超过12个月),工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。在2008年1月1日后终止劳动合同,《劳动合同法》规定应按劳动者在本单位工作年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付,六个月以上不满一年的,按一年计算,不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。(本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。)

  焦点八---无固定期限劳动合同不是“铁合同”

  现状:现在很多企业将无固定期限劳动合同理解为“铁合同”,是员工的“铁饭碗”、企业的“金箍咒”,一旦企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同,劳动者是否就如同进了“保险箱”呢?与劳动者签订此种劳动合同对于企业又有何利弊?

  《劳动法》第二十条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”这是一个“软性”条款,因为它把“当事人双方同意续延劳动合同”设定为无固定期限劳动合同的前提条件之一。

  《劳动合同法》第十四条第二款规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。

  显然,《劳动合同法》比《劳动法》更进了一步,它不允许用人单位决定是否“延长劳动合同”,而是将这一选择权授予了劳动者,劳动者还可选择签订无固定期劳动合同,而用人单位无权拒绝。就是立法上的小小的一步,导致企业人力资源管理增加了一大步。

  将无固定期限劳动合同理解为“铁合同”,这是一种误解。无固定期限劳动合同也被称为“长期”合同,与目前常见的一年一签固定期劳动合同相对应。在市场经济条件下,不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同也可以解除。它与有固定期限劳动合同有不同的解除条件,后者作为预见性很强的合同,非经当事人协商一致不得解除。用人单位在劳动者无过错的情况下可以解除无固定期限劳动合同,但不能解除有固定期限劳动合同。

  可以说,签订无固定期限劳动合同增加了员工就业的稳定感,带来员工心理上“企业兴我兴,企业辱我辱”的积极效应。但“员工就此进入‘保险箱’”的认识是有误的,对于企业的利弊,有利面在于能稳定企业的员工队伍,降低了企业的用工管理成本,增强了企业的凝聚力。弊处在于此种劳动合同过于刚性,企业员工的流动减少,相应地企业活力也将降低,对企业的长足发展不利。劳动者只要提前30天通知用人单位即可解除此合同,而用人单位则必须按照《劳动合同法》规定的条件解除。同时,从无固定期限劳动合同约束力的角度看,由于立法上存在对于劳动者保护的倾斜性,劳动者有“辞职权”这个尚方宝剑,对劳动者并没有约束力;但对企业来说,则具有较强的约束力。这对企业长远的人力资源配置产生了一定的限制。由此企业解雇员工的权力、用人的灵活性将会受到一定限制。因此企业一般不愿签订无固定期限劳动合同。

  三、《劳动合同法》的四大误解

  误解一---有人认为,《劳动合同法》实施后,将大大增加企业的人工成本。

  《劳动合同法》会不会大幅增加企业的人工成本?——因落实《劳动合同法》新的制度规定而增加的成本非常有限;为职工缴纳社会保险费是企业必须履行的义务。

  从制度设计来看,因落实《劳动合同法》新的制度规定而增加的成本实际上很有限,主要包括两个方面:一是企业主动终止期满的劳动合同或者因破产、解散等原因终止劳动合同的,应当支付经济补偿。这与以往的规定相比,要增加一些成本,但要看到,除因企业破产、解散而终止劳动合同以外,这类支出只有当企业主动终止劳动合同时才会发生,并且涉及的只是部分劳动者,企业由此增加的成本不会很大。二是企业支付给试用期劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。这一规定对一些原来支付试用期员工工资偏低的企业来说,无疑会增加一定的工资支出,但涉及的仅仅是试用期劳动者,人数有限,增加的成本也不会多。   

  说起《劳动合同法》增加的人工成本,不少企业还提到了“社会保险费”,认为这一部分增加的成本特别明显。这主要是因为一些企业在对待为职工缴纳社会保险费的问题上存在模糊认识。《劳动合同法》将缴纳社会保险费作为合同的必备条款,作出了更加严格的规定,这对那些过去长期不为职工缴纳或少缴社会保险费的企业来讲,落实这一规定肯定要增加成本,因此感到压力很大。但应当指出的是,企业依法参加社会保险、为职工依法缴纳社会保险费,是《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》以及国务院有关文件早就明确规定的一项义务,是企业履行社会责任必须承担的成本。用不履行社会保险义务、侵害职工合法权益来人为压低成本,追逐高利润,是不正确的,是违法的。

  误解二---有人认为,处罚力度加大是否也意味着“成本”增加?

  《劳动合同法》的实施进一步规范了企业的用工行为,守法经营的企业将得到更好的保护,但对违法的企业来说,是不是加大了处罚力度,也就是“违法成本”是不是将明显提高?——守法经营的企业不会因此增加成本,但违法企业的法律责任将明显加大。

  《劳动合同法》实施后,许多企业都认为,只要按照法律的规定规范经营,企业对职工的凝聚力、职工对企业的归属感会进一步提高,市场竞争的环境会更加公平,企业的利益会得到更加切实有效的保护。因此,遵纪守法、规范经营的企业对《劳动合同法》的颁布实施是欢迎的。同时,也需要看到,法律实施后,如果有的企业违法,其违法责任将明显加大。例如,对企业不与劳动者订立书面劳动合同的,规定了一个月后一年之内,企业要支付两倍工资;满一年的,视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。对企业违法解除或者终止劳动合同的,规定了企业应当继续履行或者按照正常经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。对劳务派遣单位违反法律规定情节严重的,规定了以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

  误解三---《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定一直是议论的热点,有的企业认为,无固定期限劳动合同会导致用工机制僵化,是重新回到计划经济时代的“铁饭碗”。还有一些企业经营者担心,一旦与职工签订了“无固定期限劳动合同”,将来就很难解聘员工,做不到“人员能进能出”。

  无固定期限劳动合同会不会导致用工机制僵化?---《劳动合同法》放宽了解除无固定期限劳动合同的条件,无固定期限劳动合同不等于“铁饭碗”。

  在许多国家,无固定期限劳动合同通常是劳动合同的主要形式,固定期限劳动合同只适用于法定的例外情形。我国在《劳动合同法》颁布实施之前,固定期限劳动合同占到70%以上,其中,合同期限在1年以下的短期劳动合同占到60%左右,劳动合同短期化问题十分突出。这种状况既不利于劳动者的稳定就业和权益保护,也不利于企业的长远发展。正是为了解决劳动合同短期化带来的劳动者权益容易受到损害的问题,《劳动合同法》在坚持企业与劳动者双向自主选择基本制度的基础上,强化了签订无固定期限劳动合同的条件。   

  无固定期限劳动合同只是《劳动合同法》规定的三种合同形式中的一种,它是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同,并不是不能解除或终止的。根据法律规定,无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同一样,在一定条件下都是可以解除的。为了实现企业用工能进能出,《劳动合同法》明确规定了用人单位可以与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同,也规定了用人单位单方依法解除无固定期限劳动合同的情形。与《劳动法》相比,这些规定放宽了解除无固定期限劳动合同的条件。例如,法律规定企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后仍需裁减人员的,依法履行一定程序后,可以解除无固定期限劳动合同。因此,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,只要企业正确理解和执行法律规定,健全规章制度,规范用工管理,就不会导致用工机制的僵化。

  误解四---《劳动合同法》颁布后,有人认为,这部法律的实施会影响我国劳动力价格低廉的竞争优势,导致企业关停或迁往其他国家。

  《劳动合同法》的实施会不会影响投资环境、影响就业?——完善法制将有利于改善投资环境;目前我国企业用工需求和就业状况都比较稳定。   

  投资环境受很多因素的影响,市场规模、经济发展潜力、劳动力素质以及法制环境等都是影响企业投资的重要因素。据广东省有关部门调查,在《劳动合同法》颁布之前就有一些企业搬迁或关闭,其原因主要是原材料、能源、土地、人工等成本上升,以及加工贸易、出口退税、环保等新政策的实施和政府对产业升级的推动。《劳动合同法》正式实施后,没有出现企业因贯彻实施这部法律而大规模搬迁或关闭的情况。而且,在部分企业搬迁或关闭的同时,当地也有许多新的企业开工建设。   

  从长远来看,《劳动合同法》对于促进劳动关系规范有序发展具有重要的推动作用,有利于企业长期健康发展,与改善投资环境不仅是不矛盾的,相反,法律制度的不断完善,劳动关系的进一步和谐,将更有利于投资环境的改善。

  我们注意到,近期有一种观点认为,《劳动合同法》的实施会影响就业形势。事实上,在法律实施前,的确有一些企业集中清退部分员工。《劳动合同法》究竟会不会对就业产生负面影响?《劳动合同法》实施前,确有一些企业集中清退本单位不规范的临时用工,个别企业解散或搬迁导致一些劳动者失业,但涉及的人数不多。从当前情况看,我国企业用工需求和就业状况都比较稳定。据人力资源和社会保障部今年年初对劳动力市场的调查统计,近期新增岗位与求职人员同步增长,企业用人需求与去年同比增加10.5%。1—2月份,全国城镇就业人员新增183万,与去年同期相比增长了13.7%。

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